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`〓〓〓〓〓`	网易人才 `「网易电子杂志」`	`〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓`	2000-09-01　星期三　总第 65 期编辑信箱　邮件订退　问题解答
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　　本期索引

　　　　〖求职宝典〗
　　　　　　　　　　　　1......猎头盯上你了吗？　　　　　　　　　　　
　　　　〖升职真经〗
　　　　　　　　　　　　1......赢得上司最佳印象的诀窍
　　　　〖领导秘笈〗
　　　　　　　　　　　　1......GE公司的员工激励
　　　　〖热点招聘〗
　　　　　　　　　　　　1......中国工艺美术公司
　　　　　　　　　　　　1......北京连邦软件有限公司

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【求职宝典】

　1......猎头盯上你了吗？

李鹏
　　数一数接到多少猎头的电话

　　作为一个白领，尤其是一个高级白领，你怎么评价自己的能力和业绩？
　　
　　有一个简单的判断方法：数一数你接到过多少猎头公司的电话。如果
你经常接到猎头公司的“骚扰”电话，恭喜你，你或许可以向老板暗示点
什么了。焦述海记不起自己何时开始接到猎头公司的电话，他已习惯接听
认识或不认识的猎头电话，“他们给你打电话不是一件坏事，你可以了解
自己在行业内的位置。”焦述海是美国互联网络商务信息公司北京代表处
的销售经理。实际上，焦是被猎头公司挖到现在的职位上的。
　　　　
　　焦述海原来在路透社做商业信息产品销售，1998年初，智联三珂人才
服务中心的猎头找到焦述海，给焦介绍了国内一家著名门户网站的职位，
焦没有接受，“像我这种职位，不仅要考虑挣钱的问题，更多的要考虑公
司的文化以及自己的人生规划。”

　　猎头行动在继续。1998年底，美国互联网络商务有限公司要在北京设
代表处，它的亚洲区总裁找到智联公司，委托智联寻访北京代表处的首席
代表和销售经理。猎头又向焦述海推荐经过4个月的操作，1999年3月，焦
述海正式跳槽。
　　　　
　　在保密的情况下，智联公司和新公司的亚洲区总裁先后对焦述海做过
几次面试。谈起在猎头公司的面试，焦述海说：“第一次和智联的猎头谈，
我觉得他们是很专业的公司，值得信赖，没有任何风险。猎头会把一些问
题聊得比较客观，他们有自己的一些职业技巧，会做出一些评估，并且在
薪酬方面会做出一些协调。”

　　人事经理如是说

　　作为壳牌勘探中国　有限公司的人力资源经理，金志刚的工作离不
开猎头。他每年有5到10个职位需要委托猎头来完成，而整个壳牌中国公司
的数字大概是30到35个，像壳牌这样的跨国公司已经习惯通过猎头来寻找
中高级人才。金志刚说：“通过这种方式可以找到我们要找的人，有些人
才不会到招聘会，如果不通过猎头的疏通作用，他们经常是不想动的。猎
头公司可以迅速找到我们需要的人才，并且有些人选也不方便我们亲自和
他们联系，有猎头公司做中介会比较适合。金志刚的工作依靠猎头，但也
需要防着猎头。“我们的员工经常能接到猎头公司的电话，这很正常，我
无法控制。公司对员工要有吸引力和凝聚力，我们人事经理就是让他们愿
意来，不愿意走。”金志刚的工作很有成效，外企的平均离职率达到15％，
而壳牌勘探中国　公司的离职率只有5％。因为工作比较出色，金志刚自
己也被猎头公司盯上了，每个星期都能接到不止一个猎头电话。当然对金
志刚来说，接到的猎头电话很复杂——有可能是猎头们想让壳牌成为自己
的客户，因为暂时没有跳槽想法的金志刚拒绝猎头的劝说之后，猎头们一
般都会跟进一步，表示希望能与壳牌公司进行其他形式的合作。
　　　　
　　关于猎头，金志刚确实深有体会，因为他本人来壳牌就是通过猎头公
司的努力。金志刚原来在一家美国的计算机公司做人事员，智联公司开通
招聘网，金志刚曾经是网站的常客。1998年初，智联公司向金志刚推荐了
壳牌公司的职位。替壳牌挖到金志刚，智联显然很满意，不仅完成一笔业
务，壳牌由此成为智联比较稳定的客户。
　　　　
　　挖猎头公司的墙角

　　智联的陆蓉成为一个猎头纯属偶然，因为在大学学的是心理学，工作
之后被借到一家猎头公司做心理测评的项目研究，由此进入猎头行业。从
业五年多，陆蓉成功地让近100人跳槽，现在她已成为智联公司猎头部的经
理。想成为猎头并不容易，在国外一般是业界的资深人士担任。国内的猎
头都能熟练掌握外语，熟悉某些行业状况和专业知识，善于和各种各样的
人沟通，了解大公司的运作。这些都使猎头本人成为被猎的对象。陆蓉承
认，她和她的同事经常接到猎头公司的电话，而且来挖猎头的不仅有同行，
也有自己的客户。面对公司的猎头被“盯梢”，智联的COO张泳引用自己做
猎头的第一天，他的老板的话说“你的客户委托你找人，最后有可能觉得
你是最适合的人选，我不反对你跳槽，但千万要告诉我一下，我好向客户
收钱。”

　　猎头公司前几年由于大家都是摸索，互相挖人的现象比较少见，近几
年随着一批有经验的猎头成长起来，猎头渐成“抢手货”，尤其是一些新
进猎头公司更是热衷于挖前辈的墙角。天天干着挖人的事，猎头们觉得自
己很有成就感，智联的猎头余涛说：“猎头可以了解很多公司的情况，觉
得自己的眼界很开阔，对某个行业里都有些什么样的人，都能如数家珍，
非常自豪。”

　　猎头的效用

　　猎头业是一个舶来品，极大地冲击了企业的用人观和国人的就业观。
　　
　　在相当长的一段时间里，由于传统的用人机制的限制，人才的培养和
发现以及调配主要是政府和单位行为，个人只是所在单位的一盘棋中的一
个“棋子”。现在，随着越来越多的人接受了猎头的存在，人们发现猎头
正逐渐创造出一个隐形的人才市场。
　　　　
　　猎头们经常说：“工资要有质的飞跃，还是要靠跳槽来实现。”1997
年下半年，十余位在华国际知名大公司的人力资源经理大换班，这些经理
在公司间循环跳槽，职位不变，但整体的薪金却相应涨了一倍。
　　　　
　　据经济学家研究，一个国家国民生产总值以10％的速度持续增长了3至5
年后，企业对人才的高度需求必然导致竞争激烈的重金求贤。当企业与猎
头的比值达到1000∶5时，市场中人才的需求及人才效率才能达到经济发展
的实际要求。
　　　　
　　在所有的定价中，对人才的定价是最难的，而对中高级白领来说，更
是没有一个有形的市场来为人才定价。猎头的存在凸现了人才的供求状况，
使人力资源得到了合理配置。有人曾指责猎头公司挖别人墙角不道德，但
人力资源不能被合理定价显然也不道德。猎头公司的做法似乎更能体现人
才本身价值和对人的尊重。
　　　　
　　猎头的出现提供了一种以市场为主导的激励机制。对于社会而言，一
个优秀人才在更高位置发展，就可以创造更多的社会财富。
　　　　
　　猎头公司的春天

　　才几年的光景，招聘网的COO张泳就感觉到猎头行业今非昔比，“我刚
做猎头的时候，给别人打电话，得解释半天，什么是猎头，可以说做了很
多普及教育工作。现在打电话，基本上每一个人都知道，很少有吃惊的。”
猎头业在国内的发展不到8年，张泳1994年进入猎头业，算是猎头业元老。
　　　　
　　起初，猎头公司的创业艰难，但随着越来越多的外企进入中国，对本
地人才的需求也越来越大。猎头公司的发展在1996年达到高潮，北京先后
成立的猎头公司有几十家。但很快，1997年亚洲金融危机爆发，许多大公
司纷纷收缩业务裁员，国内猎头业遭受重创。猎头公司老总都承认1998年
是猎头业最艰难的一年。幸好金融危机带来的冲击很快过去，1999年网络
热复苏了猎头业。猎头公司发现，来自通讯、IT、网络、医疗、电子等行
业的定单源源不断。
　　　　
　　猎头圈内有人说，现在还感觉不到竞争对手的存在。其中一个原因是
国内的猎头公司还太小，各自占着一小块地盘，控制力有限。猎头业属于
人才中介服务行业，经营猎头业务需要政府人事部门的经营许可证，外资
和个体户想得到营业执照并不容易。本土猎头公司大多带着集体或国有的
红帽子，外资企业要么改头换面，要么和国内企业或个人合资。
　　　　
　　国外猎头似乎想占据更有利的地形，带有国外背景的公司在竞争中的
优势得天独厚。外国在华公司的高级职位多为外国人或者在海外的华人，
在这方面，国内猎头公司几乎无法涉足。赛思猎头的黄剑认为：“国内猎
头公司一年还做不了几单‘百万买你的头’的事，底薪给出百万职位的在
全国极少，全国不会超过几个人，如果把期权和提成算在内，才有很多实
际收入超过百万的职位。”竞争的结果是，国外猎头的市场更多地在CEO级
别的高层职位，国内猎头的市场集中在部门经理级别的中层职位。
　　　　
　　猎头五步灌篮

　　最早的猎头公司成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业
务。猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国
外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个很专业的名字叫Executive
Seach高层行政人员招聘　，与律师楼、会计师行有着相似的地位，绝对
是受人尊敬的行业。猎头公司的“猎人”一般被称为顾问。
　　　　
　　猎头运作程序：第一步，确定职位要求及委托公司的需要。为了切实
理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自
了解和体会其文化、员工关系、组织结构等因素。

　　第二步，寻访人才并初步拟定人选。通常，猎头在接受客户委托以后，
首先搜索自己的人才库，查找基本匹配的人才。因此优质高效的人才库是
猎头公司最重要的资源之一，国内某猎头公司声称拥有75％的在华外国公
司的人员名单。第三步，考核候选人。猎头一般要对候选人进行背景调查
和面试，并写出推荐报告。从某种意义上说，猎头公司并不是要找最好的
人，而是要找最适合客户的人。第四步，推荐候选人。提供三到四个候选
人供客户面试选择，并协助客户进行候选人的资格证明和薪酬谈判。第五
步，签约上班。
　　　　
　　客户和入选者签订聘用合约，在入选者上班之后，猎头还要对他进行
跟踪考察，及时处理试用期内发生的问题。试用期内，不管客户和入选者
因何种原因分手，猎头还要重新帮客户寻找新人选。
　　　　
　　按照国际惯例，猎头公司每次成功地为客户物色到一名高级人才后，
可获得其年薪的30％作为佣金。猎头的佣金一般都有下限，美国为6万美元，
香港为6万港币，国内猎头公司没有统一的下限，一些公司出于种种原因也
会竟相压价，打价格战。
　　　　
　　猎头公司非常忌讳从自己的客户中挖人，尤其对自己的稳定的长期客
户绝对不能碰。当然，客户两三年之后没有新的业务委托猎头公司，猎头
公司又可以从前客户那儿“挖墙角”。
　　　　
　　　　有点想法，不吐不快：天生我材　　白领心事大话西部

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【升职真经】

　1......赢得上司最佳印象的诀窍

　　也许你象爱因斯坦一样聪明，创意也绝对独特，为什么在别人眼中依
旧是无足轻重？先不要因此抑郁，生活往往是可以改变的，试着按以下的
要点做，你会成为上司眼中不可缺少的重磅人才。
　　
　　1、早到。别以为没人注意到你的出勤情况，上司可全都是睁大眼睛在
瞧着呢？如果能提早一点到公司，就显得你很重视这份工作。
　　
　　2、不要过于固执。工作时时在扩展，不要老是以“这不是我份内的工
作”为由来逃避责任。当前额外的工作指派到你头上时，不妨视之为考验。
　　
　　3、苦中求乐。不管你接受的工作多么艰巨，鞠躬尽瘁也要做好，千万
别表现出你做不来或不知从何入手的样子。
　　
　　4、立刻动手。接到工作要立刻动手，迅速准确及时完成，反应敏捷给
人的印象是金钱买不到的。
　　
　　5、谨言。职务上的机密必须守口如瓶。
　　
　　6、亦步亦趋跟主管。上司的时间比你的时间宝贵，不管他临时指派了
什么工作给你，都比你手头上的工作来得重要。
　　
　　7、荣耀归于上司。即让上司在人前人后永远光鲜。
　　
　　8、保持冷静。面对任何状况都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。
老板、客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问
题的人。
　　
　　9、别存在太多的希望。千万别期盼所有的事情都会照你的计划而行。
　　相反，你得时时为可能产生的错误做准备。
　　
　　10、决断力要够。遇事犹豫不决或过度依赖他人意见的人，是一辈子
注定要被打入冷宫的。
　　
　　11、善于资讯。要想成为一个成功的人，光是从影音媒体取得资讯是
不够的，多看报章杂志才是最直接的知识来源。

　　有点想法，不吐不快：天生我材　　白领心事大话西部

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【领导秘笈】

　1......GE公司的员工激励

　　从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，
杰克-韦尔奇(Jack Welch）通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总
收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们
工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
　　
　　最近，华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。韦尔奇用
一个形象的比喻道出了管理的真谛，他说："你要勤于给花草施肥浇水，如
果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪
掉，这就是管理需要做的事情。"记者：初到GE时，你是如何成为一名管理
者的？
　　
　　韦尔奇：初到GE时，我不懂得如何管理。我试着先学会如何管理一个
人，然后是两个人、四个人。这种方法很独特，我不喜欢通过别的方式去
管理。
　　
　　记者：你认为管理的能力是后天形成的，还是先天就有的？
　　
　　韦尔奇：人类总在不断积累经验和发现新的经验。管理人员最重要的
还是要有自信，在学校获得优良的成绩时，或成为棒球队的队长时，你会
获得自信，你的父母也会鼓励你变得自信，无须到管理学院去学习。
　　
　　记者：第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？
　　
　　韦尔奇：我非常幸运地成为GE一个新部门──塑料制品部的第一任经
理。当我雇佣第一名员工时，我们组成了一个两人团体，我从没把自己看
作老板。而后我们雇佣了一个又一个新员工，大家一起去我家吃饭，一起
过周末，一起参加社交活动，一起在星期六加班。我们不用备忘录来交流
消息，整个部门就象一个家庭杂货店，大家共同出谋划策，而无等级之分。
我想一个企业就应该这样运作。
　　
　　记者：现在仍象个杂货店吗？
　　
　　韦尔奇：事业走上正轨，难免会出现些等级制度问题，但我们的团队
精神仍在。每当我们取得一些成绩，我们都会把生产线停下来，大家一起
出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。
　　
　　杰克-韦尔奇有关激励员工的经验：1.告诫员工不要甘于碌碌无为，有
这样想法的员工应促其另谋高就。2.不断提高员工队伍素质，提升好的，
解雇差的。3.通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。4.不要给
员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。5.不仅要给
予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。
　　
　　记者：你有没有曾经激励过你的上司？
　　
　　韦尔奇：在GE的头16年里，我的工作地点不断变动。因此，从某种程
度上来说，我没有上司。不过有一次经历使我颇有感触，我的第一份工作
是在马萨诸塞州的皮茨菲尔德(Pittsfield, Mass.)，当时工厂发生爆炸，
我不得不赶到康涅迪格州(Connecricut)向老板们解释，他们给予我很多支
持和鼓励。我出了差错，但却没有因此失业，老板没有对我大发雷霆，甚
至没有过多的指责。
　　
　　记者：你遇到的挫折是否有助于你改进管理方式？
　　
　　韦尔奇：刚开始的时候，就象GE的其他新员工一样，我负责一个小项
目，那时的奖励制度不合理。到了年底，每人都得到了1,000元加薪，我觉
得我应得的不止这些，便打算离开，但老板要求我留下，此后类似的情况
再也没有发生过。这个经历让我意识到在GE这样的大公司里人们常会遇到
此类挫折。如果你的成绩不被认可，得不到老板的赏识，的确很可怕。
　　
　　记者：你对雇员有什么忠告？
　　
　　韦尔奇：我让他们了解到在这个公司不能甘于碌碌无为，我鼓励他们
勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。我告诉他们："如果GE
不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。"我会辞掉那些让员工产生
这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。
　　
　　记者：你一般花多少时间用于对雇员的业绩评估？
　　
　　韦尔奇：至少一半的时间，你看（他掏出一个大笔记本，上面画满了
图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的
评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次
一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动
弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；
第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。
　　
　　根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱
怨得不到赏识。
　　
　　记者：你的评估将决定是否给予他们的股票期权作为奖励，是吗？
　　
　　韦尔奇：第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中
的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人
应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。
　　
　　记者：让员工们相互竞争，面临被淘汰的危险，这对他们是不是压力
太大了？
　　
　　韦尔奇：不是的。这有很大的空间，比如第三类员工，不会有什么处
罚。我不知道这是否比别的公司残酷，但这是我们的方式。
　　
　　记者：你是如何调动一般员工的积极性的？
　　
　　韦尔奇：让他们明白他们有上升到第一或第二类的可能，他们有机会
选择何去何从，他们中最好的那些人才会得到股票期权的奖励。
　　
　　记者：事实上有多少人能得到股票期权呢？
　　
　　韦尔奇：我们有大约85,000名专业员工，每年有10,000到12,000名会
得到奖励，入选的员工经常变动。到目前为止，大约有29,000人获得股票
期权，占总人数的三分之一。
　　
　　记者：你是否会给员工制定目标，来提高他们的业务能力？
　　
　　韦尔奇：使员工们意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要。
　　使公司以最快的速度发展就是我们的目标，我希望员工能够发挥主动
性，出谋划策促进公司发展。如果事事都要我来做，要他们何用？
　　
　　一些公司与他们的雇员签约，而我不喜欢这样的方式。如果我和你签
约，我就成了你的老板。那么来见我之前你会做什么呢？你会制作50份图
表向我证明你已经全力以赴了，而我一定会要求你做得更多，最后只能采
取折中的办法。换一种方式，我希望你能充分发挥潜能，提出你的建议，
而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会
说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好。"这样的交流更有创意。
　　
　　记者：在要求实际成果的同时，你是如何鼓励员工勇于冒险、不怕犯
错的呢？
　　
　　韦尔奇：刚才我提到在大公司工作的不利之处，你会感到人才济济而
无出头之日，但是大有大的好处。去年，我们耗资近210亿进行了108次收
购活动，每个收购都有很好的计划，但其中大约有20%到30%将被证明是失
败的。一般的小公司只能赌一、二回，而我们能承受住更多的失误，甚至
可以潇洒的放弃一些。有些大公司陷入困境，是因为他们只知道维持现状，
而不是勇于开拓。
　　
　　记者：你是如何使你的指令顺利地向下传达的呢？
　　
　　韦尔奇：每年大约有5,000人在科罗顿威尔(Crotonville，GE的经理培
训中心)接受培训。经过培训和平时的交往，我与下属的交流会比较有默契。
　　
　　记者：当你成为公司总裁的时候，你采取与前任完全不同的管理模式。
你是如何让你的员工接受这种模式的？
　　
　　韦尔奇：这确实不容易的。但我有25%到30%的核心员工，他们给予我
很大的支持。
　　
　　我的宗旨是：使公司不断增强竞争力，以更快的速度向全球扩展。我
会不断重复我要传达的信息，直到大家都接受为止。
　　
　　记者：有很多人怨恨你，是吗？
　　
　　韦尔奇：我讨厌被人称作"好好先生(Neutron Jack)"，当然每个人都
希望被人喜欢。
　　
　　记者：对于不同的业务，你是如何进行管理的？
　　
　　韦尔奇：我不需要对每个部门的工作都了解，我所作的是任命部门主
管，决定各项业务应有多少盈利，合理调动和分配人力、财力，并保持部
门间的信息交流。至于细节问题，我不必过问。
　　
　　记者：在员工奖励方面，你认为物资奖励和精神鼓励哪个更重要？
　　
　　韦尔奇：对一位表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的
部分。奖赏对员工而言不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不
过去那样，我希望他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要
的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚
蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。
　　
　　记者：你是如何评价你的高层管理人员？你也鼓励他们相互竞争吗？
　　
　　韦尔奇：我鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。我们的
做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一
半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展
不利，则奖金为零。皮之不存，毛将焉附？
　　
　　记者：你认为与下属关系融洽有多重要？
　　
　　韦尔奇：你可以不参与下属的社交活动，不跟他们一起打棒球、参观
博物馆、出外野餐，这些都没关系。但如果你与下属在经营观念上有分歧，
或对企业的文化不认同，这就有问题了，在这些事情上大家必须达成共识。
　　
　　记者：如果你在场，员工感到不自在，你如何处理呢？
　　
　　韦尔奇：这倒难住我了，我不知道他们是否会觉得不自在，公司的气
氛还是比较轻松的。我们在开会时也不总是一本正经的，就拿一个星期一
的会议来说，我们花了半个小时谈论星期六的高尔夫循环赛，大家都很兴
奋。
　　
　　记者：身为总裁20年，你是否在不同的业务阶段改变你的策略呢？
　　
　　韦尔奇：没有，我总是力求使公司的每项业务都做到最好。我们并不
是每月都翻新花样，像进军亚洲市尝退出亚洲市场或开发互联网业务等并
不改变我们的基本策略，这些只是战术变化而已。20年里公司重要完成了
两件大事：第一是精减机构，取消过多的管理等级和剥离经营不利的业务；
第二是不断改进奖励制度，目前我们的重点是提高质量，我们正不断改进
经营方式。
　　
　　记者：你已在GE树立起了自己独特的风格，你认为你的继任者应如何
建立自己的形象呢？
　　
　　韦尔奇：根据自己的想法，按自己一贯的方式行事，当然这将需要一
些时间，公司员工也需要时间适应。毕竟GE有这么多员工，一个人指手画
脚行不通。员工都会有自己的想法，因此你的做法要让他们接受并不容易，
这就是生活。

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工作地点：北京(2人) 30岁左右，大本学历，有注册会计师职称，2年以上
财务审计工作经验，熟练使用办公及财务软件。
　　
　　信息系统事业部技术总监(51JOB编号:1029497) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京大本以上学历，计算机相关专业，二年以上大型网站设计
开发管理经验，精通windows NT 4,windows2000,Unix ,精通C,C++编程,精
通SQLSERVER,ORACLE,SYBASE等数据库，具备领导和管理才干。
　　
　　信息系统事业部网站营销策划人员(51JOB编号:1029500) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(2人)职责：负责商务中心策划，制定及实施销售策略，负
责与产品流通部门沟通并策划实施产品营销，拓展新业务要求：1年以上的IT
产品销售经验，有较强的营销策划能力，具有较强的渠道管理经验，了解
电子商务的市场及销售方式，熟练使用网络工具，·有较强的沟通和合作
能力
　　信息系统事业部数据库开发人员(51JOB编号:1029502) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(2人)需要具有完整的应用开发周期经验，熟悉设计、编码、
测试、实施等各阶段工作，·良好的关系型数据库知识背景，熟练SQL数据
库，·良好的技术实施、设计以及体系结构技能，掌握HTML, HTTP, ASP，
具备DELPHI实践经验者尤佳，处理紧急任务时合理安排时间和独立工作的
能力，具备团队合作精神，并愿意分担其它工程项目职责
　　信息系统事业部高级网页设计师(51JOB编号:1029503) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(1人)大本以上学历，具有深厚的艺术功底，熟练掌握HTML、Photoshop、Dreamwearer、Flash
等软件，从事2年以上相关工作经验。
　　
　　信息系统事业部企业数据库开发人员(51JOB编号:1029504) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(2人)大专以上学历，计算机软件专业，精通PB、SQL SERVER、
或ORACLE数据库，有二年以上MIS系统开发经验，有财务软件编程经验者优
先，有较强文档写作能力。
　　
　　信息系统事业部栏目主编(51JOB编号:1029505) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(1人)中文、新闻、传播、信息管理、计算机相关专业大学
专科以上学历，熟悉IT行业，电脑行业报社编辑工作经验，有一定组织、
管理、策划能力；有网站工作经验者优先。
　　
　　信息系统事业部栏目编辑(51JOB编号:1029507) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(4人)大专以上学历，有较强写作能力，对IT行业较为了解，
有一定的策划能力，有电脑栏目编辑经验者优先。
　　
　　信息系统事业部网络广告销售代表(51JOB编号:1029508) lrj@federal.com.cn
工作地点：北京(1人)本科以上学历，对互联网有一定了解，有一定谈判能
力，最好有一年以上广告业务经验。
　　
　　商品流通事业部市场部营运指导(51JOB编号:1029510) huangheren@sina.com
工作地点：北京(1人)具有大本学历，一年专职培训师经验，熟练使用专业
的培训手段，较强的文字功底和编辑能力，良好的语言表达能力。具体的
工作职责是了解专卖店对培训的需求，确定培训重点；组织编写培训教材；
组织培训活动。
　　
　　商品流通事业部市场管理(51JOB编号:1029511) huangheren@sina.com
工作地点：北京(1人)大专以上学历，具备良好的心理素质、表达能力、文
字功底和人际关系；有较强的组织能力和分析、解决问题的能力；富有创
新精神。
　　
　　商品流通事业部品牌产品部部产品经理(51JOB编号:1029512) huangheren@sina.com
工作地点：北京(1人)大专以上学历，计算机及相关专业，具有2年以上IT
行业背景，熟悉软件产品的应用与市场推广，有软件产品组织和开发经验，

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